[세이노의 가르침] 이거 모르면 사업 망한다!? (2)

세이노의 가르침 中

< 사업을 할 때 알아야 할 것들 (2) >을 필사하고 생각 정리 해봅니다.

 

1. 내용

넷째, 사람 관리이다.

장사에서 인건비를 줄이려면 당신이 북도치고 장구도 치고 혼자서 별 걸 다하여야 한다고 했다. 사업에서도 그 원칙은 초기에는 반드시 지켜져야 한다. 하지만 장사이건 사업이건 간에 혼자서 북 치고 장구 치고 하는 데는 한계가 있기 마련이다. 언젠가는 직원을 어쩔 수 없이 채용하여야 한다. (물론 직원은 한 명도 없이 외부인력을 일당제로 고용하여 수년간 사업을 하여 온 사장도 내 주변에 있는데 사무실조차 없지만 건설회사들을 상대로 위생 설비 공사를 꾸준히 도급받아오고 있다.)

 

그런데 직원은 어떻게 채용하여야 하며, 또 월급은 얼마나 주어야 할까?

 

먼저 사람을 어떻게 뽑아야 하는지를 생각해 보자. 당신으로서는 능력 있고 똑똑한 경력 직원을 뽑고 싶겠지만 뒷돈이 많지 않은 한, 사업 초기 단계에서 그런 사람을 구한다는 것은 매우 어렵다. 입장을 바꿔 놓고 생각해 보라. 직원도 없고 사무실도 초라하고 일을 시작한 지도 얼마 되지 않았다고 하는 작은 회사에 당신 같으면 취직하고 싶겠는가?

 

사업을 친구나 선배, 후배 등과 함께 하면 어떻겠느냐고? 착각하지 마라. 일이란, 같이 하여 보기 전까지는 그 능력을 전혀 가늠할 수 없다. 같이 놀러 다니며 술도 같이 마시면서 정을 키워왔고 그러면서 상대가 어떤 사람인지 정도를 알고 있기에 함께 일하고 싶다는 생각은, 일의 본질을 아직도 모르고 있는 당신의 무지를 보여줄 뿐이다.

 

가까운 친구나 선후배가 모여 사업을 하여 성공을 하게 되는 경우는 주로 그들 모두가 '일단은 이 사회에서 학습능력이 검증된 경우'이다. 즉 참여자들 모두가 머리가 좋다는 것이 이미 학벌로 입증되어 있는 경우이거나 같은 직장에서 일을 함께 해 본 경험을 공유한 동료들이 뭉친 경우이다. 군대 동료나 선후배는 어떨까? 잊어버려라.

 

어쨌든 내가 사업초기에 취하였던 원칙은 대강 하무나 뽑는 것이었다(사업초기에 한한다!). 아무나 뽑아서 어떻게 일을 시키느냐고? (소형 톱니바퀴 제조분야에서 세계적으로 유명한 일본의 주켄공업은 그 인력 관리 방식이 ' 선착순 채용, 명예퇴직 없음, 출퇴근시간 없음, 학력, 경력 등 채용기준 없음'이다. 서점에 "주켄 사람들"이라는 책이 있으므로 경영자가 되기를 꿈꾸는 사람은 반드시 읽어보기 바란다.)

 

사업 초기에 내가 언제나 써온 방법은 이러했다. 우선은 내가 북을 치면서 북 치는 방법을 어느 정도 배워놓은 뒤 적당한 사람을 뽑아 그 방법을 그대로 가르쳐 준다. 그래서 북소리가 나기 시작하면 나는 장구를 치고, 그러다가 내 장구 소리가 궤도에 오르면 장구를 칠 사람을 뽑는다. 내가 나 스스로 전혀 일해보지 않은 분야에서 사람을 뽑은 경우는 운전기사뿐이었을 정도로 나는 일단은 내가 먼저 해보고 어느 정도 감을 잡았을 때 사람을 뽑았다는 말이다. 내가 왜 그렇게 하였을까?

 

다른 사람을 고용할 때 당신이 모르는 것을 대신하여 줄 사람은 인건비가 비싸다. 하지만 당신이 알고 있는 것을 하여줄 사람의 인건비는 언제나 전자의 경우보다 싸게 책정된다. 즉 당신의 지식 부족을 메꿔 주는 데 사용되는 인건비는 당신의 시간 부족을 메꿔 주는 데 사용되는 인건비보다 언제나 높게 책정된다는 말이다.

 

예를 들어보자. 당신이 경리 업무에 대하여 백지라면 경리 직원을 뽑을 때 당연히 경력자를 뽑고자 할 것이다. 그러나 사업 초기에는 할 일도 많지 않을 것이기에 다른 여러 가지 잡무들도 함께 처리할 것을 당신은 요구할 것이고 봉급도 넉넉하게 주지는 못할 것이다. 그래서 곧 그 경리직원은 불만에 가득 차게 되고 기회만 생기면 사표를 내고자 할 것이지만 당신은 그 직원이 매일 한가하게 놀고 있는 것 같이 보여 아주 못마땅해질 것이다.

 

하지만 당신이 일단은 기초적인 경리지식을 혼자서 공부하고 최소한의 전표처리 등을 직접 하여본 뒤 적어도 간단한 장부정리라도 할 수 있는 수준의 지식을 갖추었다면 막말로 아무나 채용하여도, 가르쳐 가면서 일을 시킬 수 있게 되고 그 직원이 하는 일을 손바닥 보듯이 알고 있게 된다. 직원 입장에서는 일을 배워가는 것이므로 그 과정에서 나름대로의 보람도 느낄 수 있게 된다.

 

직원이 스스로 알아서 공부하고 관련 업무지식을 자발적으로 증가 시켜 나갈 것을 기대하지는 말아라. (하지만 혹시라도 그런 직원을 만났다면 봉급도 처음 약속한 것보다는 대폭 울려주고 절대 놓치지 마라. 시키는 일만 하는 어중이떠중이2~3

명보다는 그런 사람 한 명이 훨씬 더 효율적이고, 한 사람 봉급을 100이라고 할 때 150을 주면 된다.)

 

결국 사업 초기의 직원 고용의 핵심은, 반복적인 일을 대신할 사람을 구하라는 것이지 두뇌를 빌릴 사람을 구하려고 하지는 말라는 것이다. 다시 한번 명심해라. 사업이건 장사이전 간에 그 초기 단계에서 당신이 모르는 일을 다른 사람을 고용하여 시키려고 하면 그 인건비는 생각보다는 비싸게 책정될 수밖에 없고 그 사람이 일을 잘하는지 못하는지도 당신은 전혀 판단하기 어려우며 그저 그 사람이 보고하는 말에 의존하게 된다는 사실을.

 

이 원칙은 외주(외부 발주)를 할 때도 그대로 통용된다. 예를 들어보자. 예전에 원목으로 만드는 야외 데크 공사를 외부에 발주하였던 적이 있다. 데크 공사를 전문적으로 하는 업체들이나 목수들에게 물어보면 평당 40-5040-50만 원 선을 달라고 한다. 이런 업체나 전문 목수들에게 내가 접근할 수 있는 방법은, 네가 원목 데크에 대해 아는 바가 있지 않는 한., 좀 싸게 안됩니까? 가? 전부이다. 그런데 내가 목재를 사다 주고 목수를 도급제로 고용하면 얼마나 소요될까? 목재? 어떤 목재? 방부목? 어떤 방부목? 무슨 나무로 만든 거? 어면 식으로 방부 처리된 것? CCA 처리? 그게 뭔데? 어떤 사이즈? 어떤 등급? 데크 패널은 무슨 나무 그게 뭔데? 못은 뭘 써야지? 아연도금? 전기도금? 길이는? 방키라이? 말라스?말라스? 연결 금속은? 원목에는 뭘 칠해줘야 한다는데 그게 뭐지? 스테인? 종류는? 그나저나 설계는 어떻게 해야 하는데? 장선, 그게 워지? 뼈대라고? 얼마 간격으로 그 대를 놓아야 하지? 그나저나 그 나무들은 어디서 구입하는 건데? 목수는 어디서 구하고? 자, 이 모든 것에 대한 지식을 당신이 갖고 있는 상태에서 일을 진행하게 되면 비용은 얼마나 절약될 수 있을까? 절반 정도면 된다. (그런 지식을 흡수하는 원천이 된 인터넷에 감사하라. 아울러 인터넷에서 쓸만한 정보는 대부분 영어로 되어있음도 알아라.)

 

왜 그럴까? 당신이 모르는 일을 해 달라고 부탁하게 되면 상대방의 지식을 돈으로 사는 셈이 되고, 당신이 알고 있는 일을 부탁하게 되면 상대방의 시간과 경험적 숙련도만을 구입하는 셈이 되게 되기 때문이다. 마찬가지로, 사업이나 장사 초기에 뒷돈이 별로 없는 당신에게 필요한 사람은, 당신이 이미 알고 있는 것들을 단순 대행하여 줄 사람이다. 그래야 인건비가 싸다. (그리고 당신이 먼저 알아야 하므로 당신은 도대체 주말에도 놀 시간이 전혀 없게 된다는 것도 명심해라.)

 

사업 초기에는 설령 제 아무리 뒷돈이 많다 할지라도 정말 유능한 직원들은 미래가 불확실하다는 이유로 입사를 꺼려하는 경우가 많다. 물론 사업이 궤도에 오르면 입사 희망자들에게 회사와 개인의 미래를 어느 정도 구체적으로 제시할 수 있기 때문에 유능한 직원들을 채용한 수 있겠지만 사업 초기에는 그런 것이 없지 않은가.

 

결국, 당신이 모르는 것을 대신해 줄 사람을 뽑는 시점은 사업이 궤도에 오른 단계에서부터이다.. 여기셔 독자들은 사업 초기단계와 그 사업이 궤도에 오른 단계, 성장단계에 따라 사람관리 방식이 다를 수박에 없음을 기억하여야 할 것이다.

 

내가 사업에 관록이 붙은 후에 알게 된 사실들:

1. 어떤 사람이 일을 잘하느냐 못하느냐 하는 것은, 시켜보기 전까지는 전혀 가늠하기 어렵다. 이른바 스펙이라는 것이 제아무리 아무리 화려하여도 일은 엉망으로 하는 직원들이 반드시 있으며(주로 성실한 ‘범생이’가 많고 암기에 강하다), 스펙은 별 볼일 없는데도 일은 타주 탁월하게 잘하는 직원들도 있기 때문이다.

 

2. 불알 두 쪽이 있다는 이유만으로 자신이 모든 여자들보다 일을 더 잘할 것이라고 믿는 웃기는 남자들이 꽤 많지만 그런 남자 10명을 합친 것보다도 더 탁월한 능력을 갖춘 여자들도 가끔 눈에 뜨였다. 어디까지나 나의 개인적 경험이지만, 그런 능력 있는 여자들 중에서 남자들이 첫눈에 반하게 될 정도로 외모가 뛰어난 여자는 거의 보지 못했다.

 

3. 상당히 많은 여자들이 직장에 대하여 낭만적, 혹은 동화적, 혹은 영화적 환상을 갖고 있으며, 남자들도 마찬가지이지만, 폼 나는 일만 하게 되는 걸로 오해하는 경우도 꽤 된다.

 

4 일을 잘하여 승진을 시켰더니 예상외로 쩔쩔매는 사람이 의외로 많다. 자리가 사람을 만든다는 말도 어느 정도는 맞는 말이지만 그 자리를 보존하지 못하는 사람도 많다는 말이다.

 

5. 친구나 가까운 친척을 직원으로 채용하는 것은 현명한 생각이 절대 아니다. 일을 못해도 그 사람에 대해 아무도 당신에게 조언하지 않을 것이고 직원들 대다수는 일을 잘하는 것보다는 사장 개인과의 혈연이나 인맥이 더 중요하다고 생각하계 된다.

 

6. 큰 조직에서 일했던 간부는 가능한 채용하지 않는 것이 좋다. 그들은 입사 후 얼마 뒤 자신을 보조하여 줄 직원이 필요하다고 말하기 시작할 텐데 그 말은 곧 자기 자신이 사실은 실무를 잘 모른다는 뜻이라고 보면 된다.

 

7. 직원이 자라난 가정환경은 매우 중요하다. 문제가 되는 가정환경은 집안이 콩가루이거나 이혼가정이 절대 아니고, 오히려 넉넉한 가정에서 남부럽지 않은 환경 속에서 귀하게 자라나 일하는 근성이 없는 경우이다.

 

8. 해고는 절대로 마음대로 시켜서는 안 된다고 생각하면서 사표는 아무 때나 낼 수 있다고 생각하는 직원들도 적지 않다.. 등등..등등

 

이제 월급 문제에 대하여 생각하여 보자. 사장인 당신이 직원들에게 아주 넉넉한 인건비를 지불하고자 한다면 당신 호주머니가 얇아질 것이다. 반면에 직원 인건비를 엄청 짜게 지불한다면 당신 호주머니가 불룩해질 것이다. 당신이라면 어느 쪽을 택하겠는가? 그런데 당신이 사업이나 장사를 하려고 한 목적이 핀가? 우선은 돈을 좀 벌려고 그러는 것 아닌가( 이 사실을 예쁘게 포장하여 듣기 좋게 말하는 사람들을 절대 믿지 마라. ) 직원들에게 돈을 평평 주다 보면 당신 호주머니는 언제 불러진다는 말인가? 반면에 직원들에게 정말 쥐꼬리만큼만 주게 되면 직원들이 수시로 사표를 낼 것이고 회사에 대한 충성심 따위도 기대하기 어렵세 될 것이다.

 

인건비 문제는 이처럼 당신이 갖게 될 이득의 크기와 직결된다. 직원이 10명이고 그들 모두의 월급을 각각 2020만 원만 더 낮춘다면 200200만 원이라는 돈이, 1년이면 2천 42천4백만 원이라는 돈이, 당신 호주머니 속으로 더 굴러들어 오게 되지 않는가. 경영학에서 말하는 인사관리법이라는 것도 사실 별 것 아니다. 그럴듯한 미사여구로 장식된 모든 인사관리법의 핵심은 결국, 직원들에게 나가는 돈을 최소한도로 하면서도 최대의 이득과 최고의 능률을 얻어내는 데 있다.

 

그러나, 그러나 말이다. 사장이 자기 혼자 잘 먹고 잘 살자고 직원들의 월급은 계속 쥐어짜기만 한다면 경영자로서 무슨 보람이 있겠는가. 스크루지영감이 소설 속에서만 나오는 인간상은 아니지 않은가. *지금은 시작단계이므로 조금만 받아가고 나중에 회사가 돈을 많이 벌게 되면 많이 주겠다."고 이야기하는 것은 어떨까? 글쎄다. 주식이라도 나눠주고 법적으로 그렇게 하겠다는 의지를 분명하게 밝히지 않는 한,, 내가 불 때 사람이란 원래 화장실 갈 때와 나올 때가 틀린 법이므로 사장 호주머니부터 먼저 불리고 실어질 것 같은데" 실제로 그렇게 말하는 사장들 치고 그 약속을 제대로 지키는 경우는 별로 보지 못했다.

 

특히 대부분의 직원들은 10년 후의 금송아지보다는 월급과 더 좋은 복지제도를 원한다는 것을 나는 안다. 하지만 사장 입장에서 보면 대부분의 직원들은 월급만 한 값어치를 하는 것 같지는 않아 보이기 마련이라는 것도 나는 안다. 그래서 내가 내렸던 결론: 월급을 주는(혹은 결정하는) 사람과) 월급을 받는 사람사이에는 영원한 계곡이 있다. 직원들에게 월급을 얼마나 주어야 하는가 하는 것은 나에게 상당한 갈등을 불러일으켰었다.. 가난한 직원들을 도와주고도 싶었지만 나 자신도, 아니 나부터 먼저, 부자가 되고 싶었으니까.

 

자 새겨들어라. 작은 회사의 사장에는 여러 부류가 있다.

 

첫 번째 부류는, 직원 월급은 겨우겨우 남들 주는 만큼만 주지만(또는, 그렇게 줄 수박에 없는 상황이지만) 직원들과 정말 허물없이 지내면서 김장도 같이 하고 목욕도 같이 다니며 소주도 자주 마시는 그런 "동양적 인간관계"를 유지한다.

 

두 번째 부류는, 첫 번째 부류의 사장처럼 행동하지는 않지만 직원들에게 듣기 좋은 말을 입술로만 즐겨 하는(즉‘하는"( 돈이 들어가지 않는 것만 골라하는)) 사장들이다. (내가 제일 싫어하는 부류이다. 성경에 "네 보물이 있는 그곳에 네 마음도 있느니라'는 말이 있다. 마음이 있다면 보물도 가야 한다는 말인데 사장의 보물은 입술로 하는 말이 아니라 사장의 호주머니 속에 들어가 있는 돈이다. )

 

세 번째 부류는, 직원들에게는 월급을 최소한도로만 주고 직원들과의 '동양적 인간관계"'를 형성하는 데 있어서도 전혀 관심이 없거나 직원들을 비인간적으로 대하는, 즉 철저하게 부속품으로만 생각하는 그런 사장들이다.

 

네 번째 부류는, 직원들에게도 넉넉하게 대우를 하면서 직원들과 정을 쌓아가며 '동양적 인간관계‘를 유지하는 경우이다. 아시아에서는 이런 CEO들이 존경을 받는다. 하지만 아시아를 제외한 다른 지역들에서는 사장이 직원들과의 '동양적 인간관계’를’ 유지하느냐 하지 않느냐 하는 것이 큰 관심사가 되지 않는 경우가 더 많다.

 

 

자, 당신이라면 어떤 사장이 되고 싶은가?

 

언론에서 자주 훌륭한 경영자로 등장하는 사람들 중 일부는 정작 그 직원들에게서는 정반대의 평가를 반고 있다는 것도 나는 안다. 내가 경영에 간접적으로 관여하는 회사들이 몇 개 있다. 어느 날 그중 한 공장장이 내게 하급 직원들로 인해 골치가 아프다고 하소연하였다. 그 하급 직원들은, 내 표현방식으로 말한다면 정말 컨베이어 벨트 앞에 서서 일하는 직원들이었다.

 

나는 공장장에게 물었다."자네, 저 직원들에게 미래가 있다고 생각하는지 내게 말해봐. 저들도 열심히 하면 자네 위치만큼 올라갈 수 있는 희망이 있다고 생각돼? 아니지? 아무리 저들이 일을 잘해도 못하는 직원들하고 봉급 차이가 별로 없지? 이 회사에서 주는 인건비도 다른 회사들과 대동소이하지? 그렇다고 뭐 특별한 복지혜택이 있는 것도 아니고. 이런 사실들을 저들이 모를 것이라고 생각하나? 그런 마당에 자네가 소리를 지르고 악악거린다고 해서 저들에게 무슨 변화가 일어날 것이라고 어떻게 기대하겠는가?

 

그러나 사람은 돈과 지위를 위해 일하는 것만은 아니야. 돈과 지위를 보장하지 못할 경우에는 다른 두 가지를 제공해 주어야 돼. 하나는 인간적 관계야. 동생처럼 형처럼 대하면서 발가벗고 목욕탕에서 등도 밀어주며 관계를 만들어가야 해. 술자리도 자주 가져야 하고 자비는 주로 듣는 입장이 되어야 하는 법이야. 자기 자신이 하나의 부속품이 아니라 인격체라는 것을 느끼도록 배려하라는 말이야. 또 다른 하나는 무엇인가 보람이나 배움을 느끼도록 해야 해. 어려운 과제를 주고 해결하게 한다거나 교육을 시키라는 말이야. 그런데 그 교육이 회사에 도움만 되는 일방적인 것이 되면 절대로 안 돼. 개인의 삶에도 도움을 주는 것이야 해. 그래야 일할 맛이 나게 되는 법이야."

 

이제 사장의 입장에서 직원들과의 "인간관계"를 어떻게 하여야 하는가를 살펴보자. 나은 주변의 경영자들에게 이런 말을 한다. "중소기업 수준의 제조업을 하려는 사람들은 아내를 잘 만나야 한다.. 제조업은 기본적으로 인건비 비중이 높다. 인건비를 넉넉히 지급한다면 회사에 남는 게 없고 사장이 먹을 떡이 작다. 그러므로 인건비는 그저 남들 주는 만큼만 주게 되는데 직원들 입장에서 불 때는 다른 곳으로 옮겨도 비슷한 대우를 받을 수 있을 것이므로 애사심도 없기 마련이다. 따라서 이른바 인간적으로 서로 얽히고설켜야 하는데 결국 사장 아내가 공장에 와서 돼지고기라도 구워주고 사장이 직원들과 목욕도 자주 하고 소주도 마시며 잘 어울려야 하는데 법이다. 그렇게 해서 사장 가족과 직원들 가족이 서로 상대방 부엌 숟가락 개수도 알 정도가 되어야 인사관리가 순조로운 법이다. “.“

 

인건비 비중이 높은 업종에서 사장이 고급 승용차를 타고 다니게 되면 직원들 중 일부는 우리가 뼈 빠지게 일해서 사장만 잘 사는구나 하는 생각을 갖게 될 수도 있는데 그런 생각은 전염성이 아주 강하다. 즉 차 하나를 사더라도 직원들 눈치를 보게 될 수밖에 없다는 말이다.

 

어쨌든, 여러 직원을 둔 사장이 직원 각각과 개인적인 관계를 형성 유지시키고자 한다면, 퇴근 후에 직원들과 식사도 자주 하여야 하고 술도 같이 마시며 노래도 불러야 하는 법이다. 그리고 여기에 사용되는 시간은 직원의 수가 수 십 명만 되어도 거의 매일 있게 되고, 그 결과 사장 개인의 가정생활은 거의 사라져 버린다. 즉 애들이 학교는 잘 다니는지, 아내(혹은 남편)는 요즘 무슨 생각을 하는지 등등 전혀 모르게 되어 결국 집은 마치 하숙집 같이 그적 잠만 자고 나가는 그런 장소로 전락하게 된다는 말이다.

 

여기서 당신이 왜 사업을 하려는지 다시 한번 생각해 보자. 돈 좀 벌려고 아닌가. 왜 돈을 벌려고 한다고? 가족과 행복하계 살려고 아닌가, 그런데 직원들에게 많은 시간을 할애한다면 가족과의 행복은 언제 추구할 수 있다는 말인가?

 

결국 내가 취한 방침은, 일단은 최소한도의 인원만 채용하고 그들에게 남들 주는 만큼 이상을 주되 ‘동양적 인간관계‘는 포기하자는 것이었다. 즉 사업 초기에 채용하게 되는 직원의 월급을 가장 합리적으로 결정하는 방법은 이른바 ’’ 시장 원칙'에 따르는 것이다. 비슷한 스펙을 가진 사람들에게 비슷한 규모의 회사에서 주는 월급 수준에 따르라는 말이다.(실제로 이런 방식은 한국에 지사를 세우는 외국 회사들 대부분에서 채택되는데 그들이 참고로 하는 봉급결정 참고자료가 주한 외국 상공회의소들에서 정기적으로 발행된다.)

 

하지만 그것도 햇수를 넘어가게 되면 직원들이 봉급 인상을 기대하게 되기 때문에 회사의 이득이 점점 더 많아지지 않는다면 문제가 발생할 수밖에 없었다. 즉 매년 사업이 성장하고 이득이 증가된다면 그만큼의 열매를 직원들과 나눠 가져갈 수 있겠지만 매출이 증가 하지 않고 이득도 증가하지 않는다면 봉급 인상은 어렵게 될 수밖에 없지 않겠는가.

 

산업화시대의 산업 성장기에는 수많은 기업들이 초고속 성장을 할 수 있었기에 세월만 지나도 월급을 올려줄 수 있는 연공서열 방식의 임금 정책이 통할 수 있었으나 그런 기업들이 이미 기반을 잡고 있는 산업화시대 말기 및 정보화시대에서 내가(혹은 당신이) 소규모로 뭔가 벌린 일이 계속적인 수익뿐만 아니라 그 수익의 규모가 매년 증가되지 않을 경우 결국 내부적으로 직원들은, 그리고 사장도, 갈등을 느끼게 된다.

나는 이 문제를 어떻게 해결하였을까?

 

 

2. 생각해 볼 점

 

사람관리. 정말 어려운 것 중에 하나입니다. 그래서 다들 1인 자영업자를 택하게 되는 경우가 많습니다. 인건비도 부담도 있겠지만.. 다들 하는 말이 사람을 고용하면 몸은 편한데 정신이 피폐해지고, 사람을 안 쓰면 몸이 고생한다고 합니다.. 이는 사업을 하는 사람이라면 반드시 넘어야하는 부분입니다. 지금은 혼자 운영하지만 전에는 직원들이 있었습니다. 나는 어떤 사장이였을까? 다시 한 번 생각해봅니다. 돌이켜 보면 직원들에게 동양적인 관계만 유지하려고 하고 비전을 제시 하지 못했던 것 같습니다. 직원이 알아서 잘 해주길 바라는 이상한 심리로 일하다보니 직원들의 급여도 좋지 않았던 것 같습니다. 매출이 저조했습니다. 사장이 아닌 나도 동등한 직원 같이 일했습니다. 그때는 몰랐는데 지금 생각해보니깐 .. 그렇습니다. 그러면 안 됐습니다. 사장이 눈에 쌍심지를 켜고 으쌰으쌰 했어야 했는데 말입니다. 그렇게 코로나가 와서 지금은 혼자입니다. 밑바닥으로 내려왔습니다. 초심으로 다시 시작하려고 합니다. 

 

모든 1인 자영업자분들 힘내세요.